Não podemos pensar que a motivação que temos num determinado momento será a motivação que teremos sempre, nem mesmo o motivo será igual. Temos de saber o que nos move e só assim conseguiremos prosseguir com mais facilidade. Pensar que a motivação é eterna é  um erro, constantemente devemos pensar porque fazemos determinada coisa e focar-nos no nosso objetivo, só assim nos sentiremos realizados. 

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Mapeamento de competências: uma carta na manga do RH

Tempos ainda mais desafiadores estão por vir sobre as empresas, por outro lado, oportunidades poderão surgir e devem ser criadas por profissionais de alto desempenho.
Alinhado aos objetivos da empresa, o RH deve estar atento às variações do mercado e às exigências que se abatem sobre as organizações. Mapear as competências chave necessárias ao negócio é uma estratégia eficiente para agregar valor à gestão de pessoas, tanto para a captação externa de talentos quanto na movimentação dos quadros internos.
Apesar dos tempos restritivos, boa parte dos profissionais (sete em cada dez, segundo pesquisa da revista Exame) deseja uma nova posição no mercado, ampliando a oferta de pessoas qualificadas e a possibilidade de atração para o time.
Por outro lado, o momento é propício para um contato mais próximo do RH com a linha de produção, avaliando com os gestores as competências (técnicas e comportamentais) essenciais ao ganho de produção, otimização dos processos e ao dinamismo das equipes.
Em momentos de baixa, como o atual, há mais facilidade de avaliar os empregados, o que gera relevância para o setor de RH sem elevar custos. A partir das informações levantadas, ações de captação externa, interna ou mesmo de desligamento podem ser planejadas com mais consistência.
As ferramentas de avaliação das competências são várias, com complexidade, abrangência e metodologia diversas. Sou da política do “quanto mais simples, melhor”. Sendo eficiente, rápido e de fácil adesão por parte dos gestores de equipes, já está valendo.
Em tempos de crise, fique de olho nas oportunidades!

Comentário:
É importante sabermos quais as competências dos nossos funcionários. Por vezes o problema não é termos o funcionário errado mas sim tê-lo a função errada.  Para além disso, é importante trabalhar com os nossos funcionários em prol do objetivo da empresa, mas também direcionados para a sociedade, para que não tenhamos um ambiente fechado. Assim é importante avaliarmos os trabalhadores, no sentido de verificar se as funções exercidas são as mais adequadas, e se são onde o trabalhador se sente melhor.


Fonte: http://recursosehumanos.com.br/artigo/mapeamento-de-competencias-32899/
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A importância do feedback para a motivação e retenção de talentos

O feedback quando empregado de forma correta ajuda a reter talentos, aprimorar a mão de obra existente, aumentar a motivação da equipe e do profissional.

Atualmente as organizações tem tentado motivar seus talentos, estudando formas de remuneração indireta, prémios, benefícios porém com a chegada dos profissionais da geração Y o mercado tem feito a seguinte pergunta: Será que isso é o suficiente para atrair e reter os talentos? Devido a dificuldade em encontrar ferramentas de atração e retenção uma ferramenta crucial vem aparecendo e mostrando sua importância, o feedback.

Feedback é uma palavra de origem inglesa que significa, retorno, retroalimentação, por isso surge como uma ferramenta muito poderosa na retenção e até mesmo construção de talentos, em algumas organizações ele é utilizado de maneira bastante

consistente, em outras porém ele quase nunca é utilizado e se utilizado,é de forma incorreta trazendo mal entendidos e mal estar individual, causando muitas vezes demissões. O feedback quando empregado de forma correta ajuda a reter talentos, aprimorar a mão de obra existente,aumentar a motivação da equipe e do profissional, muitos profissionais necessitam desse retorno a respeito do seu desempenho, é bastante comum vermos profissionais sendo demitidos e não entendem o porquê, pois

sempre faziam o seu trabalho, ou outros pedindo demissão por não se sentirem importantes para organização. Diferente da geração anterior que se mantinham em suas empresas por anos somente pelo salário e fidelidade à organização, os chamados geração Y estão sempre em busca de evolução profissional, para eles a qualidade de vida se torna mais importante que salários e benefícios, esse jovem profissional busca ser parte do todo, ser importante, fazer algo que ele possa se orgulhar, essa geração não quer realizar uma tarefa pelo simples fato de tem que ser feito e sim, porquê é muito importante que ele faça, sentir-se como só mais um que não agrega valor para organização, fazendo com que esses profissionais busquem novas oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.

Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-importancia-do-feedback-para-motivacao-e-retencao-de-talentos/85921/

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Comentário:

Os gestores precisam de compreender que o feedback deve ser bem empregue para uma melhor retenção dos talentos, tendo cuidado para não exagerar e acabar por afectar o ego do colaborador tornando-o insatisfeito. Um feedback bem feito é aquele em que o colaborador sabe e sai com a total consciência de que os pontos abordados são justos, no caso de um feedback negativo, no feedback positivo ele deve sair da reunião com orgulho, porém sabendo que ainda pode melhorar, por outro lado os gestores também devem estar dispostos a receberem esse feedback da equipa.

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Hotel industry: talent management strategies in 2015

Talent management will be the key to success for UK hoteliers in 2015. How serious will the expected talent squeeze be in 2015? What talent management strategies are leading hoteliers deploying? – an extract from 2015 Strategic Yearbook.

With talent management firmly on the 2015 agenda, how do leaders intend to develop their talent management strategy?

The job market is changing, and hoteliers without workforce planning strategies in place will lose out. So, what are leading hoteliers doing to achieve a competitive edge with talent management?

Conor O’Donovan, CEO, Sefton Park Hotel

Talent management will be absolutely crucial in 2015! We want to attract great talent and retain it.

Nobody stays in jobs forever any more, and I believe that moving on every three to four years is an important part of developing both your skills set and your overall personal development.

It is therefore more important than ever that talent is nurtured at all levels in the organisation and that hoteliers have plans in place for every member of staff to help them grow and develop. Once they know that the business is investing in them, they will go the extra mile for the business. In turn, this enhances the overall guest experience, resulting in the business becoming more successful and putting it on a firm footing for growth.

Peter Sangster, GM, Mercure Ardoe House Hotel and Spa

Nourishing talent is massively important, but it’s not easy and I think it will get more difficult in 2015.

We are fortunate to have the Accor brand behind us which provides a great platform, but being able to attract the right calibre of people and keep them engaged and motivated with a clear succession plan in place is challenging.

On a local level we have to overcome the understandable pull of the oil and gas sector when trying to encourage young people to join the industry … undoubtedly the stigma around long hours and low pay still exists.

Fonte: http://www.hotel-industry.co.uk/2015/05/hotel-industry-talent-management-strategies-in-2015/

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Gestores "temem" instabilidade em ano de eleições

Uma em cada cinco empresas portuguesas admite que dá pouca ou nenhuma atenção à gestão de riscos. Um estudo divulgado esta quinta-feira mostra que os riscos económicos e sociais surgem no topo das preocupações para 2015.

Mais de metade (53%) dos empresários e gestores portugueses estão receosos quanto aos riscos associados à "instabilidade política e social" em 2015, ano em que serão realizadas eleições legislativas em Portugal e em que decorrerá ainda a campanha para as Presidenciais agendadas para o início do próximo ano.

 Este é um dos principais riscos que as empresas nacionais esperam enfrentar, segundo um estudo realizado pelo Grupo Marsh & McLennan Companies (MMC), só superado pela "crise financeira, crises fiscais e de liquidez", apontado por 54% das mais de 200 empresas inquiridas, pertencentes a 17 sectores de actividade.

 Numa lista dominado por factores económicos e sociais, os participantes nacionais no estudo "Raio-X aos Riscos 2015 – A Visão das Empresas Portuguesas", valorizam igualmente os riscos associados à recessão (35%) e à concorrência (30%), que ocupam o terceiro e quarto lugares nesta lista, onde são apontados outros dois pontuados por 22% dos inquiridos: a retenção de talentos e os ataques cibernéticos.

 Segundo as conclusões avançadas pelo Grupo MMC, que actua nas áreas de risco, estratégia e gestão de Recursos Humanos, 41% das empresas portuguesas considera que atribui uma importância elevada à gestão de riscos, sendo que 18% afirma dar pouca atenção e 2% diz não ter nenhuma relativamente a este tema.

Fonte:http://www.jornaldenegocios.pt/empresas/detalhe/gestores_temem_instabilidade_em_ano_de_eleicoes.html

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Como uma boa gestão pode reter talentos

Contar com o talento da mão de obra qualificada tornou-se estratégia de competitividade entre as empresas.

Identificar, desenvolver e manter talentos é agora uma das prioridades para as organizações que buscam a sustentabilidade. A busca pela sobrevivência tem mudado os paradigmas organizacionais, no sentido de que se antes era necessário motivar os funcionários, hoje, precisa-se buscar o seu comprometimento.

A retenção de talentos torna-se um fator de extrema importância para a sobrevivência e o crescimento das organizações e a permanência delas no mercado. A prática de reter talentos requer mecanismos internos eficientes que proporcionem aos funcionários uma visão de oportunidades concretas de ascensão profissional. A retenção de um funcionário está associada principalmente se a empresa é uma boa empregadora, por isso, é importante que exista um alinhamento entre o que a empresa tem a oferecer e o que o colaborador busca para sua carreira.

Para ter uma boa imagem no mercado de trabalho e atrair e reter talentos, as empresas devem procurar oferecer novas oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, remuneração justa e benefícios compatíveis com o mercado. Esses fatores influenciam muito na permanência de um funcionário. O profissional precisa sentir que tem futuro no lugar onde trabalha.

(…)

A tarefa de atrair e reter profissionais deve ser encarada como um negócio estratégico pela empresa, pois é por meio dessa ferramenta de gestão que pode ser definido o sucesso da empresa.

Fonte: http://cio.com.br/gestao/2015/04/29/como-uma-boa-gestao-pode-reter-talentos/

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Comentário:

Reter e atrair profissionais com talento é hoje, cada vez mais, uma estratégia para o desenvolvimento da empresa.

A retenção de talentos torna-se um fator de extrema importância para a sobrevivência e o crescimento das organizações e a permanência delas no mercado. A prática de reter talentos requer mecanismos internos eficientes que proporcionem aos funcionários uma visão de oportunidades concretas de ascensão profissional.

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To Do Good in the World, Get a Better HR Department

Human resources is often thought of as an endless source of bureaucratic hassles, but finding the right people is the beginning of getting any company on a path of positive impact.

HR-bashing has been one of the professional world’s most popular pastimes since well before the viral 2005 Fast Company article, “Why We Hate HR,” which summed it all up: The department is seen by many as “a dark bureaucratic force that blindly enforces nonsensical rules, resists creativity, and impedes constructive change.”

But for companies that are trying to change—whether to become better corporate citizens or simply more successful—a smart and flexible HR department is crucial. No matter how lofty the goals of a visionary founder or chief executive, it’s difficult for those goals to be achieved without the right people and the right support in place. As Patty McCord, a former chief talent officer at Netflix, told me:

“You wouldn’t think of going to another country or doing a new initiative or changing the direction of the company without having a CFO in the room to be able to model what it is going to cost. You also shouldn’t be able to think about any of those things without having the person in the room that says, “Do we have the right people to pull that off?”

“Pulling that off” starts with what McCord calls “the muscle of every company”: recruiting. The wave of Baby Boomer retirements is already causing angst across industries: The Society for Human Resource Management reports that by next year one-third of the U.S. labor force will be over 50 years old, up from 27 percent in 2007. Michelin North America, the tire manufacturing company, told NPR that more than 40 percent of its workforce is approaching retirement age.

(…)

Continuar a ler: http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/05/-the-importance-of-a-good-human-resources-department/392969/

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“O valor das pessoas, é mais do que monetário.”

Grandes empresas queixam-se da falta de liderança nos jovens

Empresas consideram prioritário adequar o ensino profissional - do 10.º ao 12.º ano - às suas necessidades práticas de recrutamento.

Metade das empresas que compõem o PSI 20 e grandes multinacionais identificam a falta de capacidade de liderança como a maior falha na formação dos jovens ao nível de competências comportamentais, segundo o inquérito realizado pela BCSD Portugal em cooperação com o Hay Group, hoje divulgado.

Por outro lado, a orientação para o cliente e para os resultados são as duas competências em que falham e que são mais críticas para o desenvolvimento do negócio e que, portanto, terão de desenvolver durante o percurso escolar, respondem ainda as empresas.

Este estudo engloba 47 empresas, todas elas membros do BCSD - Conselho Empresarial para o Desenvolvimento Sustentável, empregando um total 240 mil colaboradores, 67 mil milhões de euros de faturação e destina-se a identificar de que forma está o ensino português adequado às necessidades de recrutamento das empresas. O mesmo estudo identifica, ainda, as cinco competências técnicas mais em falta nos jovens: operações e logística, automação, comercial, marketing e comunicação de informação, engenharia de materiais e mecânica e engenharia tecnológica.

(…)

Fonte: http://economico.sapo.pt/noticias/grandes-empresas-queixamse-de-falta-de-lideranca-nos-jovens_218097.html

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Recrutamento no Turismo vai continuar a crescer

Os processos de recrutamento no Turismo cresceram 30% no ano passado. A Michael Page quer criar uma unidade exclusivamente dedicada ao recrutamento no sector.

A Michael Page Hospitality & Leisure, empresa líder em recrutamento de quadros médios e superiores para a área de turismo e lazer, registou um aumento de 30% no número de processos de recrutamento desenvolvidos durante o ano de 2014. De acordo com Pedro Borges Caroço, ‘manager', o crescimento é, em parte, "explicado pelo aumento da promoção da marca Portugal e consequente investimento de novas marcas e cadeias hoteleiras no país".

Mas o responsável garante que estas não são as únicas mudanças pelas quais o mercado nacional está a passar. "O aumento da oferta de emprego tem vindo, cada vez mais, a ser acompanhado pelo acentuar da exigência dos perfis já que as empresas procuram reduzir o risco de uma contratação desadequada", diz, afirmando que esta redução "apenas é possível com um processo isento e sem influência de ‘recomendação'".

Para 2015, o ‘manager' da Michael Page Hospitality & Leisure fala num crescimento ainda maior "no sentido da consolidação da marca que começa a ter notoriedade no mercado" e lembra que o início do ano é sempre caracterizado por elevados níveis de recrutamento, por ser uma "época forte no reforço das equipas, sobretudo nas operações".

No fundo, 2015 está a confirmar a tendência já registada em 2014, um ano de consolidação para a área de ‘hospitality & leisure'. O crescimento, o ano passado, foi de 48% dos projectos de recrutamento realizados pela Michael Page. Destes, 55% estiveram relacionados com cadeias hoteleiras nacionais e cerca de 22% com cadeias internacionais.

Fonte: http://economico.sapo.pt/noticias/recrutamento-no-turismo-vai-continuar-a-crescer-este-ano_218240.html

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Como contratar os melhores talentos

A ausência de profissionais qualificados em um cenário de crise de longo prazo, como essa que se desenha agora no país, levanta o sinal amarelo dentro da organização. Por isso a tendência é que, agora, as empresas tentem manter seus quadros inalterados, investindo em melhoria salarial, políticas de benefícios, e capacitação de pessoas.

A questão é que formar um bom time começa na contratação, e é aí onde a maior parte das empresas peca. Seja por pressa, ou por não contar com auxílio de um profissional especializado, a conta de uma contratação errada é sempre cara. Confira abaixo quatro atitudes fundamentais que podem fazer a diferença no momento de contratar e reter talentos na empresa:

1. Seleção sem pressa

É preciso antes de tudo avaliar o perfil de cada candidato antes de efetivar uma contratação. O ideal é começar avaliando a aderência do perfil do profissional à cultura organizacional da empresa, e se os objetivos profissionais e pessoais estão alinhados com os rumos da empresa.

2. Estabeleça as regras do jogo

Um dos problemas da pressa na hora de contratar é não estabelecer de forma clara e transparente quais são as atribuições, deveres e direitos do profissional.

3. Faça as perguntas certas

O mais importante: ouvir o profissional na entrevista. É preciso preparar-se para fazer as perguntas certas, e tentar compreender uma série de fatores importantes para a contratação, que vai desde o comportamento desse profissional, até seu estilo de trabalho.

4. O comportamento é o aspeto mais importante

Não importa quais sejam as habilidades técnicas do profissional que você quer contratar: se ele não tiver as habilidades comportamentais necessárias para integrar-se à sua cultura organizacional, não vale a pena contratar.

Fonte: http://www.callcenter.inf.br/artigos/58098/como-contratar-os-talentos-certos/ler.aspx

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Comentário:

O recrutamento é uma das fases mais importantes para a empresa, pois é nesta fase onde se tentam reter os melhores talentos para a empresa e que possam atingir facilmente os objetivos propostos pela empresa. Este artigo basicamente apresenta um conjunto de fatores a ter em conta quando se está a contratar, como ter em atenção o perfil de candidato que se procura e ver se os objetivos do profissional estão de acordo com os da empresa. Há que ter atenção a todos os pormenores numa entrevista para captar os melhores talentos.

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Criticar RH é fácil. Venha fazer melhor!

A necessidade de profissionais para analisar, instigar e valorizar inteligência emocional

Nas grandes empresas, sobretudo aquelas que trazem bagagem cultural de outras nações, a figura dos profissionais de RH tem sido valorizada, com autonomia para ação, salários justos e verba para manter motivada toda a empresa através de programas, cursos, formações e outras ações. Confiante, a empresa dá carta branca e cobra resultados de médio e longo prazo, porque sabe que entender e promover recursos ao ser humano não é algo que se faz do dia para a noite, muito menos de uma vez só.

A avaliação de desempenho não pode mais ser apenas métrica como se o ser humano fosse passível de medição. Sua composição deve permitir uma ponte com amplitude suficiente para avaliar a performance lógica e a subjetiva dos profissionais. Ou seja, quanto produzem e o que esta produção gerou de benefícios para a empresa.

Nasce, portanto, a necessidade de contarmos com profissionais de recursos humanos mais preparados para analisar, instigar e valorizar a inteligência emocional. A partir desta nova visão, é preciso congruência.

(…)

Fonte: http://www.callcenter.inf.br/artigos/58089/criticar-rh-e-facil-venha-fazer-melhor!/ler.aspx

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“O valor das pessoas, é mais do que monetário.”

Emprego: a visão dos directores de Recursos Humanos

A maioria dos directores de recursos humanos estão contra as políticas implementadas pelo governo. Diretores de Recursos Humanos descrentes Diretores de Recursos Humanos descrentes.

De acordo com um estudo feito com o Barómetro Kaizen (especialmente concebido para avaliar a economia portuguesa) uma percentagem significativa de directores de Recursos Humanos de grandes empresas sediadas em Portugal avaliam negativamente o desempenho do Governo no que diz respeito ao combate ao desemprego de longa duração diz respeito. Ainda assim, cerca de 49% das grandes empresas nacionais, como é o caso da EDP, da Bial e Colep, acreditam que a situação irá melhorar e que, ainda este ano, a taxa de desemprego possa vir a diminuir.

Por outro lado, cerca de 40% dos directores de recursos humanos mostram reservas quanto a uma melhoria da situação laboral em Portugal, mas parecem crer que os níveis de desemprego não irão registar oscilações. O Barómetro de Kaizen demonstra dados relevantes do ponto de vista da evolução do mercado de trabalho. Muitos especialistas de Recursos Humanos vêem as políticas de apoio ao empreendedorismo como um importante estímulo ao potencial humano, sobretudo dos mais jovens. A criação de estímulos, concedidos pelo governo, para que as empresas contratem é, também, um dos pontos mais bem cotados pelos especialistas de Recursos Humanos. Este estudo demonstrou que o excesso de burocracia é um entrave a que as empresas não vejam como opção viável recorrer ao financiamento e, por sua vez, a não integrarem novos profissionais. Analisou-se também o grau de motivação dos trabalhadores e verificou-se que, ainda que se tenham registado melhorias relativamente ao ano anterior, os portugueses ainda são dos europeus menos satisfeitos com a sua situação perante o trabalho, e são dos povos que mais vêem a emigração como uma alternativa provável para a melhoria o seu nível de vida.

Fonte: http://pt.blastingnews.com/economia/2015/04/emprego-a-visao-dos-directores-de-recursos-humanos-00363947.html

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Comentário:

Este artigo mostra-nos um estudo que mostra que a maior parte das empresas portuguesas está otimista em relação ao futuro, com crenças de que as coisas vão melhorar no país. Além disso dá-nos a entender que é importante para estimular os jovens, apostar no empreendedorismo. Fala-nos ainda que o excesso de burocracia nas empresas é um entrave ao desenvolvimento financeiro da empresa. Torna-se assim, tomar medidas que possam fazer a alguns entraves. O artigo refere ainda que os portugueses continuam a ser os menos motivados e os menos satisfeitos com o trabalho.

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Estabilidade e Segurança. O que os jovens mais valorizam no trabalho

38% dos inquiridos com idades entre os 15 e os 24 anos estão sem emprego há mais de um ano.

Estabilidade e segurança são os dois valores no trabalho que os jovens mais valorizam e 53% dos mais novos revelam que estão abertos à possibilidade de vir a trabalhar no estrangeiro no futuro, segundo um estudo divulgado esta sexta-feira.

O estudo, elaborado por Marina Costa Lobo, Vítor Sérgio Ferreira e Jussara Rowland, do Instituto de Ciências Sociais da Universidade de Lisboa, a pedido da Presidência da República, intitula-se "Emprego, Mobilidade, Política e Lazer: situações e atitudes dos jovens portugueses numa perspectiva comparada" e foi apresentado na Fundação Champalimaud.

O problema do desemprego é um dos temas abordados no estudo, que mostra que a proporção de jovens sem trabalho há mais de um ano é já "muito significativa". Entre os inquiridos com idades entre os 15 e os 24 anos, 38,2% estão sem emprego há mais de um ano, percentagem que sobe até aos 52% nos chamados ‘jovens adultos' com idade entre os 25 e os 34 anos. Contudo, nos jovens com escolaridade de nível superior os valores são "inexpressivos".

(…)

Segundo o relatório do estudo, apesar das muitas situações de desemprego e de 60% revelar estar "muito preocupado" com a possibilidade de ficar sem emprego, os jovens não se mostram desencorajados na procura activa de emprego. Quanto às causas do desemprego juvenil, 65% dos inquiridos atribuem essa realidade ao facto de haver cada vez menos empregos para quem está a entrar no mercado de trabalho.

Apesar do estímulo que tem sido dado ao empreendedorismo, apenas 28% da população empregada em Portugal consideraria a hipótese de criar o seu próprio emprego. Nos inquiridos entre os 15 e os 24 anos essa percentagem desce para os 24,3%, subindo para 33,1% nos jovens entre os 25 e os 34 anos e fixando-se nos 32% na faixa etária entre os 35 e os 44 anos.

(…)

Continuar a ler: http://ionline.pt/392169?source=social

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Açores reforçam importância da qualificação dos recursos humanos

O director regional do Turismo, João Bettencourt, realçou esta quarta-feira, na Horta, Açores, a importância da qualificação dos recursos humanos no sector do turismo, considerando-os essenciais para a competitividade do Destino Açores.

João Bettencourt, que falava na abertura do fórum ‘Perspectivas do Turismo no Faial’, sublinhou a importância deste tipo de debate para todos os envolvidos na área, “face à dinâmica mais acelerada do processo turístico nos vários domínios deste sector, com especial ênfase naturalmente nos recursos humanos, e que nos obriga a ajustes contínuos”.

“Estamos a viver, a todos os níveis, num mundo em constante mutação, em que a realidade de hoje não será a de amanhã”, frisou o director regional.

“Só através da congregação de todos os esforços e da qualificação das profissões turísticas será possível aumentar o nosso poder competitivo e garantir a sustentabilidade económica do nosso destino e de todos os seus intervenientes”, salientou João Bettencourt, afirmando que tal exige empenho, trabalho e concertação de todos para se atingirem os objectivos pretendidos.

Na sua intervenção, o director regional destacou a importância estratégica atribuída ao Turismo pelo Governo dos Açores nesta legislatura, salientando que, a par da promoção e consolidação do destino, a qualificação da oferta surge como “um dos grandes desígnios” do Executivo, que envolve também a valorização dos recursos humanos, que se pretende que seja articulada com todas as escolas profissionais dos Açores, Governo e autarquias.

“Os elevados níveis de competitividade que enfrentamos diariamente num mercado cada vez mais global exigem de todos nós um maior esforço em prol da qualificação, da modernização, da inovação, da diversificação e da qualidade da nossa oferta turística, que se quer de excelência”, afirmou.

“O nosso maior objectivo, enquanto destino turístico, é continuar a caminhar rumo à excelência. E esse objectivo só será alcançado com recursos humanos qualificados e fortemente motivados”, frisou o director regional.

Fonte: http://www.publituris.pt/2015/05/13/acores-reforcam-importancia-da-qualificacao-dos-recursos-humanos/

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Comentário:

As pessoas são o elemento fundamental das organizações e é necessário apostar na saúde, no bem-estar e no desenvolvimento pessoal e profissional. Sendo assim, sabendo que um dos principais factores de rendimento dos Açores é o turismo e é cada vez mais importante apostar na qualificação dos colaboradores. Além disso, a qualificação permite aumentar o poder competitivo e garantir sustentabilidade económica.

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À grande e à... chinesa. Bilionário oferece férias em França aos seus 6400 empregados.

É a última demonstração do poderia económico chinês e (dizem alguns) da decadência económica europeia.

Em Paris, foram 140 hotéis e visitas em massa aos lugares populares, incluindo uma sessão especial no Moulin Rouge e uma visita privada ao Louvre. E na Côte d’Azur, foram necessários 147 autocarros para transportar o grupo, todos empregados da Tiens, um conglomerado chinês.

Surgida em 1995, a Tiens começou pela fabricação de medicamentos e estendeu-se a outras áreas: imobiliário, finanças, educação… Agora, adquiriu subitamente visibilidade pública graças a uma iniciativa generosa do seu líder.

Para comemorar os vinte anos da empresa, o fundador e presidente LI Jinyuan levou 6400 funcionários – metade dos que emprega diretamente – numa excursão de férias a França.

Em Nice, onde eles se alinharam na praia para formar uma frase (“O sonho de Tiens é Nice”), foi o maior grupo de sempre no género. Como não havia lugar para todos eles na cidade mediterrânica do sul de França, houve que recorrer a hotéis em Cannes e no Mónaco, dois outros lugares associados ao luxo.

O preço total dessa parte da viagem terá rondado os 20 milhões de euros. Em Paris, foram mais 13 milhões.

Para a indústria do turismo francês, os 33 milhões de euros terão sido bem-vindos. Mas a história não deixa de ter um lado amargo, segundo alguns comentadores. Volta a confirmar-se onde cada vez mais se encontra o dinheiro e a Europa volta a surgir como um museu, um lugar que os endinheirados visitam nas férias.

Fonte:

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Comentário:

Aqui temos um ótimo exemplo de um homem que sabe como motivar os seus colaboradores e que para garantir o bem-estar dos funcionários não se importou de gastar 30 milhões de euros só para os ver felizes. Sabemos que os recursos humanos são um dos ativos mais importantes para garantir o sucesso organizacional, e que para que eles possam atingir os objetivos e metas propostas da empresa é necessário que estejam motivados e que o gestor transmita essencialmente sentimentos de segurança e confiança. Li Jinyuan é um bom exemplo disso, motivou os seus colaboradores com viagens a Nice,em França.

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easyJet aproveitou greve da TAP para crescer

A greve de dez dias convocada pelo Sindicato dos Pilotos da Aviação Civil e, que levou ao cancelamento de cerca de 755 voos da TAP agendados para 1 a 10 de maio (cálculos do Dinheiro Vivo), foi uma oportunidade para a easyjet crescer.

"Obviamente que numa situação destas há transferências de tráfego", afirmou ao Dinheiro Vivo José Lopes, diretor comercial da easyJet para o mercado ibérico, assumindo que a companhia de baixo custo foi a escolhida por muitos passageiros para voar onde a TAP não estava a conseguir chegar, especialmente por "passageiros que nunca tinham voado coma easyJet sobretudo no segmento business".

(…)

Fonte: http://www.dinheirovivo.pt/Empresas/interior.aspx?content_id=4563182

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Comentário:

Aqui podemos ver aquilo que se pode tratar duma grande estratégia de marketing por parte da easyJet. Uma vez que a TAP se encontrou em greve, os seus potenciais utilizadores tiveram de optar por outras opções e, só por aí, o número de utilizadores da easyJet já aumenta. Então, lançando esta nova campanha, a easyJet conseguiu cativar ainda mais clientes o que foi uma jogada muito inteligente, uma vez que, em países em crise, cada vez se procura mais companhias de baixo custo.

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Recrutamento e seleção: o "X" da questão

Há quem pense que o processo de Recrutamento e Seleção é apenas para as grandes empresas. Engana-se. O cuidado na escolha das pessoas deve ir desde as pequenas empresas.

Colocar a pessoa certa no lugar certo é uma necessidade que os gestores de recursos humanos precisam suprir e é nesse contexto que os processos seletivos se desenvolvem. Há quem pense que o processo de Recrutamento e Seleção é apenas para as grandes empresas. Engana-se. O cuidado na escolha das pessoas deve ir desde as pequenas empresas. O fato é que não se pode errar no momento da contratação. Quanto menor a equipe da sua empresa, melhor ela deve ser. É preciso entender que, em alguns casos, realizar o processo seletivo de maneira mais estratégica pode reduzir em até 90% o custo nas contratações, o que é fundamental para as empresas da atualidade, afinal, os clientes não aceitam mais ser atendidos por funcionários despreparados e as empresas assumem a responsabilidade pela educação de seus colaboradores com ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

De que adianta uma excelente estrutura física, equipamentos de ponta, se a empresa não entender que o maior capital que ela possui são as pessoas? Não são maquinas e paredes que geram lucro, que atendem clientes. Se no meio do seu processo de vendas ou prestação de serviços a empresa não tiver o colaborador certo, viverá com altas taxas de rotatividade, e isso, não é saudável para o seu negocio e nem para os seus clientes, que com certeza notam a mudança constante de colaboradores na sua empresa.

(...)

Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/recrutamento-e-selecao-o-x-da-questao/86729/

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Comentário:

Através deste artigo podemos aperceber-nos da peso que o Recrutamento e Seleção têm em todas as empresas e não só nas grandes empresas como a generalidade das pessoas tende a pensar. Os funcionários são um elemento crucial no que diz respeito à imagem da empresa que é passada para os clientes. Daí a importância no cuidado que os empregadores devem ter na hora de contratar novos funcionários, independentemente da dimensão da empresa, uma vez que um cliente satisfeito é sempre o melhor meio publicitário que pode existir.

"O valor das pessoas, é muito mais do que monetário" - GRH1

Liderança feminina nas empresas fortalece economia

Segundo o Fórum Econômico Mundial, mantida a tendência atual, equidade entre homens e mulheres só será alcançada em 2095

O Fórum Econômico Mundial estima que, mantidas as tendências atuais, a equidade entre homens e mulheres no ambiente de trabalho só será plenamente alcançada em 2095. Empenhada em acelerar esse processo, a consultoria Ernst & Young (EY) elaborou o Women Fast Forward, estudo que busca encontrar os melhores meios de promover a inserção da mulher no ambiente corporativo de maneira rápida e eficaz.

Ainda existem diversos lugares ao redor do mundo em que mulheres não têm o direito de votar, frequentar escolas, trabalhar e ocupar posições de liderança na sociedade. Para a EY, acelerar o avanço feminino não é apenas uma questão de igualdade, mas principalmente um imperativo econômico. Estudos comprovam que mais igualdade implica maior crescimento do PIB, mais produtividade e melhor desempenho para as empresas.

Por meio de entrevistas com líderes de 400 companhias ao redor do mundo, o levantamento da EY concluiu que tanto homens quanto mulheres acreditam que uma maior liderança feminina fortalece as companhias. Cerca de 35% das mulheres ouvidas na pesquisa acreditam que boas oportunidades de crescimento são um dos fatores que mais auxiliam na aceleração da inserção feminina no ambiente de trabalho.  No caso dos homens, 27% afirmam que uma cultura organizacional de apoio é a melhor forma de acelerar esse processo. Tanto homens quanto mulheres concordam que é na fase intermediária de sua carreira que mulheres encontram as maiores dificuldades para avançar. Em geral, é nesse momento que decidem se dedicar mais para a família e, muitas vezes, são obrigadas a abrir mão da carreira.

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Fonte: http://www.segs.com.br/economia/36831-lideranca-feminina-nas-empresas-fortalece-economia-mostra-estudo-da-ey.html

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Comentário:

Esta notícia leva-nos a pensar em que século estamos, porque esta questão da desigualdade entre homens e mulheres já deveria de fazer parte do passado, contudo ainda temos que esperar mais 80 anos para que isso mude. As mulheres têm vindo a recuperar cada vez mais direitos, no entanto sentem sempre dificuldades em integrar-se nas organizações, mas não faz qualquer sentido porque se elas tiram uma licenciatura igual à de um homem, porque estas são vistas de maneira diferente? Esperamos que reflictam sobre esta questão para que não se tenha que esperar até 2095 para a mulher ter os mesmos direitos que os homens.

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Cientista de Dados Procura-se

Cientistas de dados e ‘data analysts’ são as novas terminologias que definem profissionais especializados em áreas como a análise de dados e de ‘big data’, considerados estratégicos para as empresas.

A procura por profissões relacionadas com a análise de dados é cada vez maior e mais complexa. Cientistas de dados e ‘data analysts' são as novas terminologias que definem profissionais especializados em áreas como a análise de dados e do chamado ‘big data'.

A nível internacional, empresas como a Netflix, canal online de televisão conhecido pelas suas séries premiadas (House of Cards, Orange is the New Black, etc.) há muito que recrutam este tipo de especialistas. Em Portugal, a busca começa agora, havendo empresas, como a Sonae, que também já perceberam a sua importância para o negócio.

"Temos vindo a acompanhar de forma activa a evolução dos temas de ‘big data' e ‘business intelligence', em especial no sector do retalho", afirma David Ferreira Alves, CIO da Sonae, que revela que a empresa tem "procurado recrutar dentro da diáspora portuguesa", promovendo o regresso de quadros qualificados ao país, e que também tem apostado na formação interna. A Sonae está, nesse sentido, a desenvolver uma nova academia de formação nas áreas de ‘business intelligence' & ‘analytcs', que integrará a sua universidade interna.

Otipo de formação procurada passa pela engenharia informática, pela computação, mas também pela informática de gestão, diz a Hays. Mas por requerer competências em áreas tão "diversas", David Ferreira Alves, da Sonae, destaca que "é normal as equipas terem vários membros com graus avançados", como doutoramentos, em áreas analíticas.
O CIO da Sonae destaca ainda a capacidade das universidades portuguesas na formação de "excelentes profissionais nas competências necessárias" nas áreas de ‘big data' e de ‘business intelligence', ressalvando que os processos de recrutamento - onde a procura é hoje maior que a oferta - decorre a nível internacional.

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Fonte: http://economico.sapo.pt/noticias/cientista-de-dados-procurase_217318.html

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Comentário:

Nesta notícia podemos ver que a SONAE, está a tentar evoluir no que diz respeito ao recrutamento para a sua organização. A SONAE procura profissionais para a análise de dados, sendo que este é um ponto estratégico para as empresas, e a empresa destaca ainda a capacidade das universidades portuguesas formarem pessoas com tais competências, encontrando assim a “matéria-prima” necessária para as organizações dentro do próprio país.

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Vítimas de maus-tratos vão ter prioridade na oferta de emprego

Foi esta quinta-feira aprovado um plano de prevenção de violência doméstica que prevê prioridade na procura de emprego e policiamento personalizado para as vítimas.

Adianta esta sexta-feira o Diário de Notícias que as vítimas de maus tratos conjugais terão um atendimento prioritário nos centros de emprego e nas ofertas de trabalho disponíveis.

O intuito é que sejam encaminhadas para o mercado de trabalho o mais depressa possível para que se possam autonomizar financeiramente dos seus agressores.

A mesma publicação indica, ainda, que as vítimas consideradas de risco elevado serão acompanhadas pela polícia. Entende-se como casos de risco elevado aqueles em que há a suspeita da possibilidade de homicídio.

Estas duas medidas estão incluídas no plano de prevenção de violência doméstica da autoria da Secretaria de Estado dos Assuntos Parlamentares e da Igualdade, em parceria com os ministérios da Justiça, da Administração Interna e da Solidariedade, Emprego e Segurança Social, que foi aprovado ontem.

Fonte: http://www.noticiasaominuto.com/pais/387194/vitimas-de-maus-tratos-vao-ter-prioridade-na-oferta-de-emprego

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Comentário: 

Na nossa opinião esta decisão foi bem tomada, uma vez que um dos grandes problemas das vítimas é não conseguirem autonomia financeira, o que leva a que elas se sujeitem aos abusos por um período maior, com esta medida elas já se podem autofinanciarem e acima disso dar o seu contributo para a organização e para a sociedade.

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Futuro do Recrutamento e da Selecção Online

A busca por talentos no mercado de trabalho sempre foi um desafio para as instituições, e na Era do Conhecimento que se vive hoje, as pessoas são o grande diferencial, gerando uma vantagem competitiva.

O modelo de recrutamento de pessoas tradicional é utilizado para o preenchimento de posições novas ou de substituição nas empresas, mas muitas vezes se torna burocrático, lento e muito custoso. O processo passa desde a constatação da necessidade da vaga de emprego, divulgação de anúncios em jornais e revistas especializados, recebimento de currículos através de cartas ou malotes, abertura e classificação de todos estes currículos, seleção dos perfis ideais, contato com os candidatos e, finalmente, o agendamento para início das entrevistas e processo seletivo.

As condições sociais, econômicas, culturais e organizacionais são fatores determinantes na prática de Recursos Humanos e com o advento da Globalização, o crescimento e a difusão da internet, começaram a surgir práticas de gestão que buscam a competitividade, fundamentadas nestes temas, como exemplos de sucesso destacam-se o e-business e o e-commerce. Todas estas transformações acabaram por levar ao surgimento do e-RH, ou seja, dos Recursos Humanos Virtual, que se refere ao uso de sistemas, mídia eletrônica e redes de telecomunicações para o desempenho da função de Recursos Humanos.

O recrutamento e seleção de profissionais, por meio de sites na internet, começou a surgir no Brasil no final da década de 90 e começo de 2000. Algumas pioneiras neste mercado se inspiraram em modelos americanos, mas adaptadas à nossa realidade.

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Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/7383/futuro-do-recrutamento-e-selecao-online.html

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6 dicas do RH do Google para uma boa entrevista de emprego

Chefe da área de pessoas do Google global desde 2006, Laszlo Bock é o responsável por atrair, desenvolver e reter os talentos da empresa – chamados de googlers. Desde então, sob sua liderança, o Google foi considerado ‘Melhor empresa para se trabalhar’ mais de trinta vezes em todo o mundo e recebeu mais de 100 prêmios como um dos empregadores favoritos no mercado.

Quando o assunto é entrevistas de emprego, ele já esteve dos dois lados da mesa. Baseado em sua experiência pessoal, compartilhou em sua página no LinkedIn seis dicas de como se dar bem nessas entrevistas:

Continuar a ler: 

http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/6-dicas-do-rh-do-google-para-uma-boa-entrevista-de-emprego

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Sabe como é o local de trabalho ideal?

Um ambiente profissional, com boas tecnologias e perto de casa potenciam um elevado desempenho no trabalho e é o que os profissionais mais querem. Estas são algumas conclusões de um estudo da Regus que ajuda a definir o local de trabalho ideal, baseado em entrevistas a mais de 22.000 colaboradores em 100 países.

Para os profissionais portugueses, o escritório ideal possui tecnologias rápidas e eficazes (82%), é seguro para os bens pessoais (63,1%) e conta com uma gestão profissional e eficaz na receção da empresa (61,5%). Para além disso, o espaço deve ser bem pensado, equipado e preservado (54,9%).

A importância das Tecnologias de Informação é transversal aos mais de 22.000 participantes do estudo. Para 82%, as tecnologias devem ser altamente funcionais para bem do negócio, sendo a tecnologia lenta vista como um productivity-killer.

Ainda sobre o estudo da Regus, quase um quarto (23%) dos colaboradores quer reduzir o tempo das deslocações e aumentar o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal e familiar ao trabalhar perto de casa, a nível mundial. Um espaço laboral inteligente (63%) e uma gestão profissional da receção (55%) destacam-se nas respostas dos 22.000 profissionais.

Resumo – Principais características do local de trabalho ideal:

82% – Tecnologias rápidas e eficazes

67% – Segurança dos bens pessoais

63% – Ambiente de trabalho inteligente

55% – Gestão profissional da receção

49% – Proximidade a transportes

48% – Parque de estacionamento

23% – Proximidade a casa

20% – Proximidade a outras empresas do mesmo setor

19% – Localização prestigiada

18% – Proximidade a lojas e restaurantes

15% – Progressão de carreira

9% – Proximidade a empresas com a mesma dimensão

6% – Proximidade a escolas/creches

5% – Proximidade a parques de ciências/ empresariais

Fonte: http://inforh.pt/sabe-como-e-o-local-de-trabalho-ideal-veja-aqui/

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Recrutamento na Henkel: atrair, recrutar e reter pessoas talentosas e ambiciosas

Para as empresas que procuram manter-se num mercado de alta competitividade o processo de Recrutamento & Seleção é essencial. Na Henkel Ibérica Portugal as atividades de Recursos Humanos voltadas para Employer Branding & Recrutamento centram-se na reputação da Henkel como “empregador de primeira escolha e recrutamento de talentos”. As técnicas usadas variam, o objetivo é sempre o mesmo: “Atrair, recrutar e reter pessoas talentosas e ambiciosas, cruciais para o sucesso global dos negócios”.

“A estratégia da Henkel passa por termos uma cultura vencedora e sabemos que o alto desempenho da empresa deve ser acionado pelos nossos talentos e futuros colaboradores”, diz Cátia Luíza Diniz, Gestora de Recursos Humanos da Henkel Ibérica Portugal. “Para garantir uma organização forte, pró-ativa e com visão de futuro, nós, Recursos Humanos, agimos como um parceiro de negócios com um modelo operacional globalmente integrado”.

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Em termos de processo, qualquer recrutamento começa com a divulgação das posições em diferentes canais, consoante o público-alvo. Segue-se a triagem de candidaturas, entrevista por telefone, avaliação online, estudos de caso (quando necessário) e entrevista pessoal com o responsável de recursos humanos e o responsável da área requisitante.

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A Henkel Ibérica Portugal utiliza as redes sociais no seu processo de R&S. “Para encontrar, atrair e selecionar pessoas que se identifiquem com as exigências da organização é importante utilizar os meios de comunicação. Consideramos que o desenvolvimento da tecnologia e da internet trouxe novas formas de relacionamentos, comunicação e organização das atividades humanas, como a utilização das redes sociais virtuais”, diz Cátia Luíza Diniz.

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Continuar a ler: http://inforh.pt/recrutamento-na-henkel-atrair-recrutar-e-reter-pessoas-talentosas-e-ambiciosas/

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Comentário:

A Henkel preocupa-se em recrutar pessoas talentosas e ambiciosas com visão para um mercado de sucesso. Para o recrutamento a Henkel utiliza não só os métodos tradicionais, como serve-se também de outras empresas especializadas para contratar por ela e também utiliza as redes sociais. O banco de dados disponível nas redes sociais, como o Linkedin, Facebook, Orkut, etc, permite à empresa aumentar a sua rede de contatos disponíveis, tornando possível a divulgação das posições e a procura de candidatos por esse meio. O recurso às redes sociais traz vantagens em termos de redução de custos, abrangência e rapidez.

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72% das pessoas estão insatisfeitas com o trabalho, aponta pesquisa

 Profissionais reclamam de falta de reconhecimento e excesso de tarefas. Empresa deve avaliar perfil do colaborador para resolver a situação.

A insatisfação com o trabalho é um problema que a cada dia afeta mais profissionais. Falta de concentração e de foco, produção reduzida e distração são algumas das características dos profissionais insatisfeitos. Pesquisa da Isma Brasil (International Stress Management Association) mostrou que 72% das pessoas estão insatisfeitas com o trabalho.

"Geralmente a insatisfação com o trabalho é silenciosa e apenas quando algum problema ou conflito aparece é que as reclamações surgem e as insatisfações são expostas", afirma o coach Riccardo Oliveira.

Esse problema pode ser potencializado, aumentando o número de erros do funcionário se não houver uma interferência do líder. "A pior decisão que um líder pode tomar é ignorar ou não agir para melhorar a situação com o funcionário ou equipe insatisfeita", diz Oliveira.

Segundo a pesquisa, a insatisfação em 89% dos casos tem a ver com reconhecimento, em 78% com excesso de tarefas e em 63% com problemas de relacionamento.

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Segundo Oliveira, profissional e empresa podem trabalhar juntos para tentar acabar com a insatisfação. A empresa deve avaliar o perfil do colaborador para saber se ele está na área e na função mais adequada e também entender quais os motivos da insatisfação. Já o profissional deve listar os pontos negativos e apresentar para a chefia imediata. A partir daí, as duas partes devem trabalhar em conjunto para encontrar uma solução que seja boa para todos.

Fonte: http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2015/04/72-das-pessoas-estao-insatisfeitas-com-o-trabalho-aponta-pesquisa.html

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Comentário:

Por mais que hoje em dia se note que os gestores se preocupam com a felicidade e o bem-estar dos seus colaboradores, a verdade é que ainda há muitos chefes negligentes e colaboradores insatisfeitos com o trabalho. Dada a situação, torna-se necessário tomar medidas no sentido de motivar e criar um ambiente de trabalho que perspetive um ideal de felicidade e bem-estar. Os gestores têm de estar mais atentos aos comportamentos dos colaboradores tentando ao mesmo tempo incitar confiança e segurança aos mesmos e dar-lhes as ferramentas necessárias á criação de um clima motivador.

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META4 e IDC apresentam estudo sobre as principais tendências tecnológicas na gestão dos RH

A IDC Portugal, com o apoio da Meta4, avançou com um estudo cujo objetivo é identificar as estratégias de adoção dos serviços de cloud computing para suporte às atividades de recursos humanos.

Deste estudo conclui-se que a conjuntura económica de Portugal afetou a contratação de Recursos Humanos, assim como existem lacunas na eficácia das soluções tecnológicas,  que suportam as áreas da gestão de talentos. Apesar do cenário atual positivo, a maioria das organizações ainda não têm planos para novas contratações.

Contudo, os departamentos de RH  começam a equacionar a substituição dos sistemas tradicionais de RH por serviços de cloud  computing – cerca de ¼ das organizações nacionais já procederam à contratação destes serviços para implementação de funcionalidades centrais de recursos humanos.

No seguimento da análise dos fatores com maior importância na gestão de capital humano, a maioria das organizações sublinha a importância da avaliação da estrutura de custos do departamento de RH:

– mais de 80% dos inquiridos refere a importância da implementação de novas funcionalidades de gestão de capital humano de suporte aos processos e atividades do departamento de recursos humanos.

Relativamente à adoção de estratégias de gestão de talentos nas organizações:

– 36,6% não implementaram uma estratégia de gestão de talentos, sendo que, apesar desta realidade, cerca de um terço das organizações têm planos para adotar nos próximos 12 meses.

Por outro lado, 81% dos responsáveis das organizações nacionais destaca o recrutamento como a área com maior importância a gestão de talentos.

Fonte: http://inforh.pt/meta4-e-idc-apresentam-estudo-sobre-as-principais-tendencias-tecnologicas-na-gestao-dos-rh/

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